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やっと義務化に?!社員のストレスチェック制度とは?

      2016/02/03

やっと義務化に?!社員のストレスチェック制度とは?

うつ病は、現代病と呼ばれています。

健康診断でもうつ病の検査をするべきとの声も、数年前からまことしやかに聞こえていたものです。

それを受けて2015年3月に「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」が国会に提出され、この6月19日にストレスチェック制度が成立しました。




法律の中では、従業員50人以上の全ての事業所に対するストレスチェックの義務付けについて触れられています。

ストレスチェックとは「労働者の心理的な負担の程度を把握するための医師又は保健師による検査」のことです。

この法律にかかるストレスチェック制度ができた経緯、具体的な内容と企業が行うべき対応について紹介します。

ストレスチェック制度成立の経緯

ストレスチェック制度成立の経緯

1999年頃より、厚生労働省はメンタルヘルスに関するガイドラインを策定していました。

それは、事業所にメンタルヘルス維持の認識を持ってもらうためだったのです。

併せてストレスチェック制度も、もっと早くから義務付けられる予定で、法律が成立する3年も前の、2012年最初の通常国会で成立するはずだったのです。

ところがその後、継続審議となって審議未了となり廃案となっていて、それというのも、当時はメンタルチェックと称されていたこともあります。

その結果により、問題ありと指摘された従業員の不利益が想定されていたことがあります。

さらに、メンタルチェック後のアフターケアに対する整備ができていないこと等から、関係者や専門家から反対もされていたのです。




しかしながら、厚生労働省はメンタルチェックの義務付けをストレスチェックの義務付けと変更して成立に向けて動き続けました。

こうして2015年1月23日にストレスチェックの義務付けを含めた労働安全衛生法の改正が労働政策審議会に諮問されたのです。

その後、審議会を通過して通常国会へ提出されました。

審議の過程で結果的に対象になる事業所は、産業医の選任が必要な従業員50人以上の事業場だけになりました。

50人未満であれば努力義務とされ、しかも義務付けとは記載されていないため、希望する従業員だけがストレスチェックを受けることになりました。

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度は、50人以上の従業員のいる企業についてストレスチェックをさせる制度です。

これは、通常の健康診断と同じような段階を踏みます。

  1. 事業者は従業員に対し、医師または保健師によるストレスチェックを受ける機会を与えます。これは事業者が経営者として労働者のストレスの状況を把握するためのものとされます。
  2. 事業者はストレスチェックの結果、問題のあった労働者に対し、本人の希望により医師の指導を受けさせます。
  3. 事業者は医師の指導内容により、必要に応じ作業の転換、労働時間の短縮、その他適切な対応措置をとります。

ストレスチェックの方法

このようなストレスチェックは、大きな企業では随時にアンケートを取ったりしてストレスの状況調査をしていることもありました。

それについては、職業性ストレス簡易調査表という決まった様式も汎用されているところでもあります。

今回のストレスチェックは一般の健康診断と同時に行うのであれば、一般の問診と同時に面談で行います。

文面上のものではなく、基本的に医師や保健師との面談の形式をとっているため、専門家と1対1での聞き取りに応じることになります。

ただし、一般の健康診断と同時に行わないのであれば、あくまでも健康診断の範疇でもありませんので、文面形式によることもあります。

それを医師や保健師が、チェックするという仕組みもあります。




ストレスチェックの内容

ストレスチェックの内容

質問内容は、主に疲労、不安、抑うつの3つの症状についてとなっています。

仕事の場面だけでなく、私生活での場面で起きている周囲との融合状態等を聞かれることになります。

この3つの症状がいずれもはっきり見られる場合は、問題あるストレス状態とされます。

既に利用されている「職業性ストレス簡易調査表」の質問項目をベースにする予定になっています。

具体的には、まだ専門家による改良の検討を重ねているところです。

不眠等についても、質問内容に入るのではないかといわれています。

概ね10%の人が、要面接の判定となるような基準にするようです。

まとめ

このようなストレスチェックは、メンタルヘルスの維持のために役には立ちそうです。

しかし、いくつかの質問だけのストレスチェックを受けたところで、どれだけその人の事を理解できるのか疑問にも思われます。

精神衛生の専門家であろうが、それは容易なことではないはずです。

また逆に、安易に「問題あり」とされた時に発生する問題もあるかと思います。

事業所の人事担当者は、新しい取り組みの対応にも迫られるかと思います。

職場において、いかに社員のメンタルヘルスの向上を図るか、具体的に管理できるようになるまで、しばらくは模索が続きそうですね。

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